Mis dos amos

20111202-172141.jpg Actualmente los mandos medios se encuentran en una encrucijada sin saber a dónde orientar su quehacer directivo, por un lado el jefe mayor les demanda resultados y por otro, el cliente les solicita servicios, ¿qué hacer en un mundo cambiante donde la información se encuentra en mano de todos y lejos de nadie?, donde hasta el más simple de los mortales tiene acceso a un mundo de datos que no entiende, donde los intelectuales de café hacen alarde de su nefasto vacio interior que proyecta grandes dotes de soberbia y desprecio comunitario.
Sin duda es un problema que poco a poco invade las empresas en nuestro país, es la diferencia entre el discurso de competitividad y el ya merito, es una forma de decirle al mundo “no cuenten conmigo”.
Trabajar en base a resultados
Es una premisa propia de occidente, es un estandarte con el cual navega la gestión empresarial de este lado de globo terráqueo. Los resultados son indicadores de presente que permiten seguir el desempeño de la organización en el corto plazo, mediante planes operativos que establecen las áreas involucradas, seguimiento a un presupuesto, metas financieras, son el reflejo de lo bien o mal que están los procesos.
Los lideres que trabajan en base resultados privilegian los procedimientos, la responsabilidad, los programas, son por lo regular muy esquemáticos, muy metódicos en su actuar, así mismo, son lideres rigorosos faltos de paciencia, presionan muy fuerte, son muy observadores y encuentran errores fácilmente. Esto les permite mantener el rumbo, mantiene a la flota en altamar y se gana el temor de sus subordinados, por ser un esfuerzo dirigido le permite empujar hacia adelante y es un gran motivador, sin embargo, en su afán por seguir el guión, tiende a caer en la rutina, se vuelve un trabajo muy repetitivo, revisa los mismo siempre, es muy difícil hacerlo cambiar de opinión por su afán de “dar resultados”, se vuelve un apéndice de las máquinas.
Es muy común que el equipo de trabajo confunda los objetivos con los resultados, se tiene la creencia que dar resultados es ser competitivo, confunden los medios con los fines, logra sobresalir sobre su competidores con premios de relumbrón, donde el servicio no importa, donde los procesos son un accidente de la gestión.
Trabajar en base a proyectos
Es una tendencia más oriental, mas hacia la mística empresarial, los líderes estimulan el sentido de pertenencia, el orgullo por el trabajo y se convierten en soluciones, existe una fuerte relación entre el maestro y el aprendiz, entre los colaboradores y el líder, son indicadores de futuro, de crecimiento y permanencia en el tiempo.
Los lideres que trabajan en base proyectos privilegian el nosotros, el equipo, la fuerza de cohesión y su influencia externa, permanece en el tiempo y se gana el reconocimiento de la racita, son líderes que influyen en la gente, el servicio es su mejor aliado, plantea ideas completas, es un gran comunicador que antepone el fondo a la forma, siempre está dispuesto a enseñar pues la paciencia es una de sus virtudes, sin embargo un mal planteamiento puede confundir a las personas, una mala interacción de los procesos puede provocar rupturas en los equipos de trabajo, las diferencias entre culturas provoca malentendidos no intencionales que distorsionan la realidad, se necesita una fuerte dosis de paciencia y un lote importante de tiempo.
Resultados vs servicios
Al jefe hay que darle resultados y al cliente servicios, es un planteamiento de ida y vuelta, son principios que deben coexistir, uno depende del otro, es un trasiego de valores que reflejan el ser y el querer ser de la empresa, es una mezcla estructural que requiere de mucha reflexión hacia adentro y conciencia hacia afuera, es el hilo conductor donde la organización puede morir o vivir eternamente, es el espacio entre el caos y el cosmos, servir o ser servido.
Los resultados permiten a la organización sobresalir, compararse con el resto de sus competidores, establecer la línea entre ser mejor y ser el líder de mercado.
Los servicios son el detonante de la mejora continua, son los que marcan la diferencia entre el ser y el querer ser, es donde se establecen los compromisos y la línea de valor hacia el cliente es hacer realidad los buenos deseos.
Para hacer frente a los embates del mercado en un mundo globalizado, donde ambos conceptos buscan anteponerse uno al otro es necesario conocer las tendencias mundiales, utilizar la tecnología como palanca de desarrollo y dejar de lado la soberbia empresarial, volver a lo básico aprovechando las bondades de la información en línea, entretejer redes de colaboración interna, privilegiar la enseñanza y formación de colaboradores, comprometernos con la misión de la empresa, que la generación de proyectos se mantengan en línea y puedan ser consultados por todos los integrantes de la organización y lo más importante que sus clientes noten el cambio en los productos y servicios que reciben, solo así podrán cumplir con el jefe y servir al cliente.

La progresión de los equipos de trabajo

En la medida que los equipos de trabajo se integren y cumplan con los objetivos, saquen la tarea, sus colaboradores se comprometan, se lleven bien y sobre todo crezcan en lo individual, desarrollen capital humano para el país, en esa medida serán los logros en materia de competitividad.
Como saber si los equipos avanzan si no se cuenta con un referente?, si no existe un punto de partida, un plan de vuelo que los oriente y un dirigente que motive a la tropa.
Actualmente existen equipos de alto desempeño, círculos de calidad, equipos autodirigidos de alto rendimiento propios de la era industrial, es decir seguimos con las inercias operativas proponiendo soluciones pasadas a problemas presentes, nos encontramos en una pausa productiva orientando nuestra creatividad a mejorar los fierros, las herramientas manuales, a mejorar la máquina de escribir en la era de las computadoras, los equipos siguen surfeando en aguas tranquilas sin visualizar la gran ola.
Podemos observar equipos de trabajo resolviéndole la vida al jefe, orientados a objetivos que fueron concebidos para mantener en control la producción, para aumentar la productividad y disminuir los costos, dejando de lado los costos humanos, ajenos a los embates del tiempo, a la deterioro natural de la vida, sin un plan de largo plazo que dignifique a la persona, a rescatar el orgullo por el trabajo, minimizando las aportaciones hechas por los colaboradores bajo el argumento del pago salarial.
Existen diferentes métodos para ver la progresión de los equipos de trabajo, sus avances en materia individual y colectiva, en gran reto entonces sería convertir esta metodología en herramienta de
Trabajo útil, que detone el desarrollo individual de la persona sin caer en el individualismo, que fortalezca el sentido de pertenencia y se conviertan en soluciones a los problemas cotidianos.

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Trabajo en equipo mito o realidad

Es muy común escuchar que el detonante de la productividad y del crecimiento se debe al trabajo en equipo, al talento de las personas y su sinergia, a la visión compartida y una serie de elementos que caracterizan a estos grupos.
Los hay de todos tipos, grandotes, chiquitos, medianos y extra grandes, mucho se especula en el tamaño ideal del equipo, que si deben ser binas, triadas, seisenas, decenas, docenas, en fin creo que el tamaño lo define la razón de ser de la organización y su fin último.
Sin embargo, Trabajo en equipo ¿para qué? ¿Para lograr un resultado? ¿Para satisfacer una necesidad? ¿Para ganar dinero? ¿Para qué?,  creo que es una pregunta muy sería y profunda que debe contestar el líder en sus cinco minutos de reflexión.
Cuando llegué por primera vez a Mérida pude ver que los taxistas del aeropuerto pertenecían a una cooperativa, lo mismo pude constatar en algunos camiones urbanos, me puse a observar y descubrí un gran número de asociaciones civiles y me dio gusto la forma en que se organiza la gente, decidí indagar un poco más y documentar este fenómeno que se repetía en varias esferas del territorio yucateco, entrevisté a los socios, visité lugares, puntos de reunión, consulté publicaciones, escuche sus propuestas y llegué a la conclusión que conocen muy bien el tema y lo aplican muy poco, el fin me quedó claro, los medios no tanto.
Es decir, eran equipos de trabajo documentados mal ejecutados, las quejas de los socios se enfocaban al líder, el líder busca refugio en su primer círculo y marcan distancia, los resultados no son claros, simplemente la rendición de cuentas no existe, compartir los bienes y servicios se encuentra años luz de su concepción. El juego democrático lo vitorean como eje central de su gestión y quitan y ponen delegados y secretarios a modo, el aprendizaje se vuelve una carga administrativa que termina descapitalizando el gremio y elevando la inconformidad de sus representados.
El primer intento para re-enfocar el rumbo debe orientarse a quitarle el hado idealista a las cosas, es quitarle el rostro a la organización, es democratizar la participación de sus agremiados y definir plazos más cortos de ejecución, seguir con el pensamiento trascendente festejando pequeños logros de acuerdo a los tiempos, dejar de lado los falsos caminos de redención y retomar el camino bajo el viejo truco de la verdad, educar a los novatos aprovechando la expertis de los veteranos, fortalecer el orgullo por el trabajo con productos y servicios innovadores, sentirse parte algo que esta haciendo las cosas bien… Scastor

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Fortalecer los equipos de trabajo con las herramientas del siglo XXI

La estructura tangibiliza la visión del líder

Si quieres conocer el enfoque de un dirigente, las intenciones del dueño de la empresa del líder en una organización, es muy simple, solicita la estructura organizacional de la empresa.
La estructura es un reflejo claro de las intenciones reales del dirigente, es una forma de darle vida a la estrategia madre (general) del quehacer directivo.
Puedes tener una estrategia realmente innovadora, trascendental, única, acorde a los tiempos, sin embargo, si no dispones de las personas que la van a ejecutar, esto se convierte en un buen concepto académico lejos de tu realidad empresarial.
Hace poco tiempo me invitaron a conocer algunos proyectos de emprendimiento y la conclusión de sus planes de negocio, fue grato ver que contamos con líderes llenos de buenas intenciones, sin embargo, se encuentran años luz de la gestión directiva con enfoque de negocios.
Presentaban una estrategia que en papel lucía muy bien, tocaba puntos torales del quehacer directivo, establecía muy claro el rumbo que debía seguir para incursionar a los mercados detectados, la innovación era una palabra que repetían constantemente.
Cuando presentaron la estructura me di cuenta que se encontraba desfasada del enfoque original, se estaban preparando para un mundo que ya no existe, querían mejorar la máquina de escribir utilizando una computadora.
La estructura es el punto de arranque para asegurar el éxito de la estrategia, es donde los dirigentes aterrizan sus ideas y formalizan su visión, es una forma de quitar el hado divino a las intenciones plasmadas en los documentos rectores.

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Oficio y su influencia en la educación de la persona

El taller artesanal es un lugar donde el hombre encuentra su máxima expresión y se manifiesta en las obras que produce, es donde aprende las formas y los buenos modales al sentirse parte de los artefactos que crea.
Utilizando su intelecto y su arte crea, disfruta de su creación, logra satisfacer una necesidad deontologica de si mismo.
La necesidad de trascender del artesano despierta en él la inquietud de transmitir sus conocimientos, por ese motivo se rodea de jóvenes a los que llama aprendices y deposita en ellos el conocimiento adquirido por años, sin embargo, desarrolla de manera natural una habilidad muy peculiar del maestro, sacar lo mejor del aprendiz

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La reunión de trabajo formadora de talento

Siempre que visito por primera vez un equipo de trabajo en diferentes empresas encuentro un factor común que impacta de manera negativa la gestión del negocio y su operación, este factor se llama liderazgo.

A la pregunta expresa ¿Cuál es el principal problema del negocio? Es común escuchar que el liderazgo es el principal problema; sin embargo, es un factor muy genérico, amplio y complejo, es como decir que la persona murió por que se le paró el corazón y que yo sepa, la gente muere cuando el corazón se para.

Es decir cuando las personas ubican el principal problema en el liderazgo, puedo decir que no saben donde tienen el problema.

El liderazgo es el conjunto de capacidades que una persona tiene para influir en la mente de las personas, en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, aunque la realidad sea diferente, en el logro de metas y objetivos. (http://es.wikipedia.org/wiki/Liderazgo)

Partiendo entonces de esta definición de liderazgo nos lleva al terreno de las habilidades, incluso más que el propio conocimiento de la persona, y como estamos tratando con personas debemos ubicarnos en el contexto social.

Para desarrollar habilidades sociales es necesario crear ambientes propicios que inviten al dialogo, al intercambio de ideas, de experiencias y sobretodo que fomente la integración de los colaboradores en el equipo de trabajo, es decir crear un estado de pertenencia a algo.

La reunión de trabajo es un detonante de desarrollo muy importante para la creación de estímulos que motiven un ideal a seguir, aquí es donde se aprenden las formas, es donde el equipo se compromete a realizar la tarea mas compromiso que por una obligación, es donde el líder desarrolla habilidades sociales que fortalecen su liderazgo y por ende los resultados operativos.

Es decir, la reunión es una herramienta formadora de personas, es un artífice de la formación de talentos, tanto de liderazgo, como de colaboradores del conocimiento.

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Infraestructura: elemento de desarrollo organizacional

Son los elementos en que se apoyan los equipos de trabajo para realizar la actividad, están íntimamente ligados con las formas de trabajar y con las capacidades de los integrantes del equipo, así como sus relaciones internas, Wikipedia considera los medios de producción mas la fuerza de trabajo (es.wikipedia.org) que en su conjunto establece los vínculos sociales y estructurales en el equipo de trabajo.

Wordreference.com afirma que son el conjunto de elementos o servicios que se consideran necesarios para el funcionamiento de una organización o para el desarrollo de una actividad.

Estos elementos son útiles para proporcionar la fuerza de cohesión necesaria para que los equipos de trabajo realicen su tarea y tengan la suficiente presencia en el exterior.

Tipos de infraestructura

Tipo de infraestructura identificada en el equipo

1. vehículos
2. equipo
3. herramienta mayor
4. herramienta menor
5. software
6. hardware
7. salas de desarrollo de capital intelectual
8. computadoras
9. reuniones
10. evaluaciones
11. formatos de registro

La infraestructura identificada es insuficiente para operar las actividades diarias y sacar los compromisos contraídos con el cliente, ayuda a mantener el equipo, sin embargo, no permite que crezca y se desarrolle de acuerdo a la visión de la empresa.

Las exigencias del cliente crecen todos los días, el cliente aprende muy rápido y los equipos de trabajo deben entrar a esa dinámica de aprendizaje, por este motivo la infraestructura del equipo debe acoplarse a la nueva realidad laboral y del mercado, esto significa que los equipos de trabajo deben adecuar su infraestructura a la misma velocidad del cliente, mejorando continuamente sus actividades y procedimientos.

Uno de los impulsores que motivan al colaborador a sentirse parte del equipo, estriba en la medida que se le proporcionen los insumos, datos, herramientas, equipos y materiales necesarios para realizar la tarea, cuando estos elementos faltan empiezan a deteriorar la armonía y el orden, llegando en algunos casos a modificar conductas de los colaboradores por estos mismos motivos.
El líder de equipo debe estar muy atento a las necesidades grupales e individuales del equipo, reconocimientos, reuniones, las relaciones interpersonales, equipo, herramienta, crecimiento, resolución de conflictos, el lenguaje utilizado, es decir debe existir un interés genuino por el desarrollo de la persona que colabora con el.

Los integrantes del equipo dimensionan el interés genuino del líder cuando ven que adquiere muebles, actualiza equipo y herramienta de manera sistémica, no raciona los insumos sin justificación aparente, soluciona problemas, defiende los intereses del equipo, escucha a los colaboradores, se reúne con el equipo, analiza sus evaluaciones de colaborador líder, toma acciones, en esa medida ubican la estatura moral e intelectual del mismo.

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